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今回のサービス残業代を取り返せは、サービス残業となってしまっている、管理職の残業代が請求・奪回できるかについて書いていきます。


 労働基準法では、監督又は管理の地位にある者(管理監督者)は割増賃金、いわゆる残業代の請求の権利者から除外されています。


とすると、管理職は管理監督者なのかが問題となります。


そうであれば、残業代の請求ができないことになります。


 この点について厚生労働省では以下ののことを公表しています。

 
そして、この部分こそ、労働裁判においての裁判官の具体的判断基準となっているようです。


「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

  
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限勤務態様等の実態によって判断します。


企業内で管理職とされていても、次に掲げる判断基準に基づき総合的に判断した結果、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります。
 


1.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること


労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
   

2.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること


労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。


「課長」「リーダー」といった肩書がある管理職であっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。


3.現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること


管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。


労働時間についてタイムカード等で厳格な管理をされているような場合は、<管理監督者とは言えません。


4.賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること


管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。


つまり、月々3万円くらいの役職手当しか貰っていない課長、リーダー、店長…という肩書を持っていても、上記に該当しなければ、時間外労働における割増賃金、いわゆる残業代を堂々と請求し、奪回することができるのです。


ぜひ、サービス残業代を取り返して下さい。


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