サービス残業代請求の達人 > 労働基準法解説

残業代不払いの典型 残業代より少ない役職手当って?

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さって、ありがとうございます。

かのCHINAから飛来する、PM2.5に苦しんでいます。

あの国は!


話を本題に戻しましょう。

残業代不払いの典型と言ったら、まずこれを挙げるでしょうね。

「役職手当」

「今日から君も役職者だ。いわば幹部の一員だよ。ちゃんと役職手当も付くしね。」


喜んだのもつかの間。給与明細を見てビックリ!

平社員の時より収入が減っている!


なぜ?

これって違法じゃないの?


続きはこちらに書いています。

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朝掃除の時間って残業なの?

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さって、ありがとうございます。


皆さんやってますよね、朝掃除って。

これ、上司からこんな風に言われていませんか?
「始業15分前には出社して、全員で朝掃除をしましょう!」

これって、どういうこと?

奨励してるの?

指示・命令・強制してるの?

「仕方ないなあ」ではないんです!

続きはこちらをご覧ください。

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特別条項付き36協定

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さって、ありがとうございます。

特別条項付き36協定ってなんでしょう?

36協定については『サービス残業代を取り返せその3』に多少書いていますが、
労使間において締結する協定において、時間外労働(残業)及び休日労働の有無、
その限度時間について記載し、労基署に届け出義務があるものです。

その中では1ケ月について45時間を限度とする基準がありますが、限られた一定
期間においては「特別の事情」がある場合、「臨時的なもの」は
その限度を超えることができるという規定です。

(1)「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に、時間外労働を行わせる必要のある
   ものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指すこと
   になります。
   また、「特別の事情」についてできる限り詳細に協定を行い、届け出る必要があ
   ります。
   従って、具体的な理由を挙げずに、「業務の都合上必要なとき」又は「業務上や
   むを得ないとき」と定める等、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるもの等につ
   いては、「臨時的なもの」とは認められません。

(2)「特別の事情」は、「臨時的なものに限る」ことを徹底する趣旨から、特別条項
   付き36協定には、1日を超え3箇月以内の一定期間について、原則となる延長
   時間(36協定で定める労働時間の延長の限度)を超え、特別延長時間まで労働時
   間を延長することができる回数を協定するものとし、この回数については、特定の
   労働者について特別条項付き36協定の適用が1年のうち半分を超えないものとし
   ます。

【 臨時的と認められるものの例 】
1. 予算、決算業務
2. ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
3. 納期のひっ迫
4. 大規模なクレームへの対応
5. 機械のトラブルへの対応

【 臨時的と認められないものの例 】
1. (特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
2. (特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
3. (特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
4. 使用者が必要と認めるとき
5. 年間を通じて適用されることが明らかな事由

いかがですか?

臨時的と認められないものに注意して下さいね。

ご参考になれば幸いです。

無料レポート』を読んで、しっかり学習して下さい。


またお会いしましょう。

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先日のお問合わせ 祝日の残業


がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さってありがとうございます。

先日、こんなお問合わせを頂いたので、改めて解説いたします。

ここから↓
祝日1.25 8時から5時まで8時間労働して
5時以降の手当は1.25のままでよいのでしょうか
1.5でしょうか

宜しくお願い致します


ここまで↑

これに対しては、こう考える必要があります。

祝祭日における労働については、就業規則において祝祭日を会社の休日と定めて
いる場合
には、休日労働となり、割増率35%とする必要があります。( 時間当たり
の賃金相当額又は時給×1.35)

ただし、就業規則において「祝祭日を休日とする」という規定があっても、同規則内にた
だし書きにおいて、事前に「休日の振り替えを行なう」旨の規定を設けてい
る場合
には、事前に「休日の振り替え」日を指定しておいてから祝祭日に労働
を命じるすることにより、割増率適用を回避することができます。
( これは会社側が考える残業代回避策 )

つまり、通常の労働日における労働とすることができる訳ですから、当該祝祭
日における労働は、通常の労働日における労働となり、割増賃金は発生致しま
せん。( 週40時間を超えないこと )

ただし、事後において代休を与える場合には、当該祝日労働が、休日における
労働となり、35%の割増賃金が発生致します。

なお、休日労働に関しては通常の時間外労働が発生致しましても、休日労働に
おける割増率35%のみです。
( 時間当たりの賃金相当額又は時給×1.35 )

ただし、休日における深夜労働(22:00〜翌日5:00)の場合には休日労
働の割増率35%に深夜労働の割増率25%を加算した、60%の割増率とな
ります。( 時間当たりの賃金相当又は時給×1.6 )

いかがだったでしょうか?

ご参考になれば幸いです。

またお会いしましょう。
















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サービス残業代を取り返せその54 残業代は時給?分給?

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さって、ありがとうございます。

今日は、残業代を計算する上で端数はどうなるの?というお話です。

1日1時間で切るの?1ケ月?


昨年だったかと思いますが、コンビニエンスストア向けの弁当・惣菜などを製造するA社
は、時間外労働の割増賃金について、監督署から是正指導を受けました。

どんな内容だったかというと、パートタイマーを含む全社員に対して未払い分の残業代、
約14億円を支払うことになったのです。


では、A社が行っていた業務のどこが問題だったでのしょうか。

実は、残業代を計算をする上での端数処理の仕方が問題だったのです。

A社では、時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金の端数処理を1日単位で行っ
ていたというのです。

それも1日の残業時間数のうち30分または15分未満を切り捨てていたことから、最
大29分または14分の未払い賃金が発生することになり、この処理方法を改めるよう是
正指導が出された訳です。

15分だろうが、30分だろうが貴方が残業したことには変わりはありませんよね。

会社がやらなければならない正しいやり方とはこうです。

1 まず、各社員の正確な労働時間を把握する。

2 時間外労働( 残業です )、休日労働、深夜労働に該当する時間をそれぞれ算
出する。( 分単位まで行ないます。 )

3 上記時間を1ケ月間単位で算定した時間に各割増率を乗じて残業代等を計算する。

ただし、端数の計算上煩雑になる場合には、時間単位又は例えば千円単位とかまでで
計算して、その残りを次月分に繰り越すことは違法ではありません。

ですから、残業代は分給というのが正解でしょうか?

つまり、残業等を行った全ての時間に対して割増賃金を支払われなければならないと
言うことです。

具体的な計算方法並びに割増率については『残業代の計算は?』をお読みください。

ご参考になれば幸いです。

またお会いしましょう。
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サービス残業代を取り返せ 専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制ってなんでしょうか?

法律用語なので解りづらいですよね。

「この『業務』に従事する方には、業務の遂行の手段及び
時間配分の決定等に関し
ては、労働者の裁量にゆだねることとして、使用者が具体的な
指示をしないこと」

これを守ることが原則なのですが、この内容を労使協定において定めると、「所定時間
労働したこととみなすことができる
」のです。

この条文の趣旨は、たとえ3〜4時間しか働かなかったとしても「1日8時間労働したこと
とみなす」ことができると言う意味です。


たとえば、研究者である貴方が、ある実験をしているとします。

実験のセッティングが終わると、あとは時間の経過を待つだけという場合などは帰宅して
も8時間働いたことにするよということなのです。


ただし、この専門業務型裁量労働制の対象となる業務は具体的に列記されています。

@新商品、新技術の研究開発又は人文科学、自然科学の研究の業務,
A情報処理システムの分析又は設計の業務,
B新聞、出版の取材もしくは編集の業務又は放送の取材もしくは編集の業務,
Cデザイナーの業務,
Dプロデューサー又はディレクターの業務,
Eその他厚生労働大臣の指定する業務〔イ.コピーライターの業務,ロ.システムコン
サルタントの業務,ハ.インテリアコーディネーターの業務,ニ.ゲーム用ソフトウェ
アの創作の業務,ホ.証券アナリストの業務,ヘ.金融工学等の知識を用いて行う金融
商品の開発の業務,ト.大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに
限る),チ.公認会計士の業務,リ.弁護士の業務,ヌ.建築士の業務,ル.不動産鑑
定士の業務,ヲ.弁理士の業務,ワ.税理士の業務,カ.中小企業診断士の業務〕


よく見て下さい!

医師、歯科医師の業務は入っていませんよね。

それから、注意することはプロジェクトチームを組んで、チーフの管理の下で業務の遂行、
時間配分が行われる場合には、この専門業務型裁量労働制の対象とはならず、
普通のサラリーマンと同じなりますので、当然に残業代請求等の対象になりますので覚
えておいて下さい。

あくまで、業務の遂行・時間配分等に関して具体的な指示が行われていないことが条件
です!


それから、もっと注意して頂きたいのが、この制度が適用される場合であっても、休憩、
休日、深夜業( 午後10時〜翌午前5時 )に関することは排除されませんから

当然に残業、時間外勤務、深夜労働としての割増率は適用になりますので、
残業代・残業手当・時間外手当・超過勤務手当などの請求が可能になります。


貴方のご参考になれば幸いです。



またお会いしましょう。







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倒産した会社からは残業代・残業手当は取り返せない?

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さってありがとうございます。


倒産した会社からは残業代・残業手当は取り返せないのでしょうか?


実は、会社からは取り返すのは難しいというのが回答ですが、じゃあ泣き寝入りしなければいけないのでしょうか?


そんなことはありません!


会社からは無理だとしても、回収することができるのです!


ただし、請求先が会社ではなく「独立行政法人労働者健康福祉機構」(以下機構と呼ぶ)というところになるんです。

何?それ?

この機構は、厚生労働省が所管する法人で、残業代・残業手当だけではなく、未払いの給与も会社に代わって支払ってくれるというものです。要するに国が補償してくれる制度なんです。( 未払賃金立替払制度 )


まず、この制度で言う倒産とは

1 法律上の倒産
  破産法に基づく破産手続きの開始、会社法に基づく特別清算の開始、民事再生法に基づく再生手続の開 始、会社更生法に基づく更生手続の開始について裁判所の決定又は命令があった場合。

2 中小企業等の事実上の倒産
  事業活動に著しい支障を生じたことにより、労働者に賃金を支払えない状態になったことについて労働基準監督署長の認定があった場合。
  具体的には、「事業活動が停止」し「再開する見込みがなく」、「賃金支払能力がない状態になった」ことを事実上の倒産と言います。


次に、条件ですが

1 使用者(会社)が
 @労働者災害補償保険(労災保険)の適用事業で1年以上事業活動を行っていたこと。
 A法律上の倒産又は事実上の倒産に該当すること。

2 労働者(あなた)が
 @倒産について裁判所への破産申立等(事実上の倒産の場合は労働基準監督署長への認定申請)が行われた
  日の6ヵ月前から2年の間に退職していること。
 A未払賃金がある(未払賃金の総額が2万円以上)があること。


立替払いを受けることのできる賃金(給与等)は?

立替払いの対象となる賃金は、退職日の6ヵ月前の日から立替払請求の日の前日までの間に支払日が到来している「定期賃金」(毎月の給与のことと未払いの残業代・残業手当)及び「退職手当」(退職金制度のある会社)で、未払いのものに限られます。


いつの分まで請求できるか?

裁判所の破産などの決定、または、労働基準監督署長の倒産の認定があった日の翌日から起算して2年以内です。(ここでも2年ですね。)


いくらまで請求できるか?

賃金総額が限度額を超えるときはその限度額の8割となります。

未払賃金の立替払い限度額        
退職日における年齢 45歳以上 30歳以上45歳未満 30歳未満
未払賃金総額の限度額 370万円 220万円     110万円
立替払上限額     296万円 176万円      88万円

以上のようになります。

細かい手続きとかは省略しますが、上記に該当する場合には相談してみて下さい。こればっかりは自分でやるのは、ちょっとしんどいかもしれません。

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サービス残業代を取り返せ 女工哀史?

がっちゃんです、こんにちは!

今日も読んで下さって、ありがとうございます。

昨日、私の藍行政書士総合事務所無料相談をご利用いただいた方に、それこそ「女工哀史」のような方がいらっしゃいました。

どんな方かって?

この方の1日の労働時間がすさまじいのです!

朝9時に始業し、お昼休みは1時間あるものの、その後は休憩と言えばトイレタイムと水分補給にわずかな時間が取れる程度で、翌朝4時まで延々と働きづくめだそうです。

1日18時間労働

さらにヒドイのが、その長時間労働の結果で給与が7万円ちょっとだと言うのです!

これは、もう過重労働を強いており、健康管理義務、労働時間の適正な把握義務にも違反しています。

直ちに、厚生労働省の通報制度(正式名称は情報提供制度ですが)を活用して、通報することをお薦めしました。( 労働基準関係情報メール )

このブログをお読みの貴方も、労働時間、休日、休憩、残業と残業手当など、会社の目に余る状況があれば活してみて下さい。匿名で利用できます。

もちろん、労働基準局や労働基準監督署の窓口相談も可能ですよ。

即時に会社に電話するなどの対応してくれます。

残業代請求・残業手当請求でお困りなら、藍行政書士総合事務所無料相談を活用して下さい。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。


またお会いしましょう。

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残業代に利息が付くって 知ってました?

がっちゃんです、こんにちは!

いつも読んで下さってありがとうございます。

「残業代請求の内容証明文書や、労働審判手続の申立書は自分で書いてみたけど、こんな表現でいいのかな?誰かチェックしてくれないかな?」

そんな貴方のために、添削サービスを始めました。

請求金額がそんなに多くないので、士業の方に依頼すると足が出る場合にご活用下さい。


さて、残業代に利息が付くって知ってましたか?

未払いの残業代の請求権は金銭債権です。

そうずると、金銭債権については民法で遅延損害金をも請求できることになります。

つまり、純粋な利息ではないのですが、請求の時から支払完了までの間の遅延損害金を請求できることになります。年率6%の割合となっています。

また、「労働者の賃金確保等に関する法律」により、労働者が退職した場合には退職後に最初に支払われる給料日の翌日から、支払が完了するまでの間遅延利息をも請求することができます。

こちらの方は、年率14.6%の割合となります。

ご参考になさって下さいね。

最後まで読んで頂きありがとうございます。

またお会いしましょう。






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残業中の休憩時間と残業代

がっちゃんです、こんにちは!

いつも読んで下さってありがとうございます。

残業中にも休憩時間があるって知ってましたか?

1日の労働時間が6時間を超える場合、会社は45分以上の休憩を与えなければいけません。

45分て中途半端ですよね。普通1時間というところがほとんどだと思います。

でも、私が勤めていたある会社は昼の休憩時間が45分間とされていました。

もっとも、私達は営業関係ですから、会社にいることもないし、適当に休んでましたし、逆に30分くらいで切り上げて他のお客様のところへ移動することもしばしばでしたけどね。

1日の労働時間が8時間を超える場合には、1日につき1時間以上の休憩が必要となります。

たとえ残業中であってもです!

そうすると、ケチな社長さんはこう考えると思います。

通常の休憩時間は45分間として、残業中に休憩を15分取ったものとして、残業時間から差し引く!

残業するときは、早く仕事を終えてしまって早く帰りたいですから、特に休憩無しで働きますよね?

給与明細を良く見て下さい。通常の休憩時間が45分となっている場合には、残業時間から15分差し引かれているかもしれませんよ。

こんな風に、「9時15分始業〜午後6時終業。休憩時間は45分間とする。午後6時から15分間の一斉休憩を取ること!」なんて、就業規則に書いてあるかも知れません。

就業規則を良く読んで下さい!見たことなかったら見せるように要求できます。

就業規則は周知徹底しなければいかませんから、誰でもが詠みたいときに読めるようにしておく義務がありますからね。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

またお会いしましょう。






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週40時間を超えたら

がっちゃんです、こんにちは!

いつも読んで頂きありがとうございます。

1日8時間労働で、週5日勤務だと、これで週40時間になります。

したがって、同一の週に労働した場合には、この週40時間を超えるため、その超えた労働時間の全てが、割増賃金の対象となる労働時間です。


例えば、就業規則等において、4週で4休以上であれば労働基準法違反にはなりませんが、1日8時間としてしまうと週48時間となってしまい、40時間を超えた部分の全部が残業となる訳です。

それから、1週間とは日曜に始まって土曜日に終わるのが原則です。

ですから、その間に40時間を超えた労働は残業扱いの割増賃金計算をしなければいけません。 | Comment(0) | TrackBack(0) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
サービス残業代を取り返せ ビル管理業の残業代

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先日お伝えしたビル管理業の方からのご相談を解説します。

この方は、朝10時から翌日10時までの勤務でしたよね。

まず、パートさんがお休みの日の10時から15時までの勤務は完全にサービス残業になっているのは明白です。

では、10時から翌日10時までの勤務時間中はどうでしょうか?

仮眠時間が5時間あるとのことですが、この仮眠時間がくせ者です。

会社の言い分は、「寝てる時間には賃金を払わない!」

もう常套手段ですよね。

でも、考えてみて下さい。24時間営業の施設ですから、何かあると呼び出されますよね。たとえ仮眠中であっても。

会社の言い分の根拠は、仮眠時間は休憩であるというところからきています。

ところが、仮眠時間中であっても何かあると呼び出されるということは、純然たる休憩ではなく、ただの待機時間に当たるというのが正解です。

そうすると、待機時間に対しては、会社の指揮命令下に置かれていることになり、賃金を支払う義務が生じます。

したがって、仮眠時間が午後10時以降に設定されている場合には、深夜労働に当たり、会社は割増賃金を支払う義務があります。

住み込み労働をされている方は、全く同じと考えていいですから、1日8時間を超える場合には、割増賃金が発生することになります。

またお会いしましょう。 | Comment(0) | TrackBack(0) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
サービス残業代を取り返せ ビル管理業の残業代

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先日、残業代請求のこんな相談をいただきました。

その方は、63才でビル管理業の会社にお勤めです。

60歳を超えておられるので、毎年更新の契約社員だそうです。

ある施設の機械室に3人の社員と1人のパート社員で勤務しておられます。

24時間体制の施設ですので、当然夜勤が回ってきます。

通常、朝10時に出勤して翌朝10時までの24時間勤務と言うことになっているそうです。

もちろん、夜は仮眠が入ります。

ところが、そのパート社員さんは10時から15時までしか仕事をしない上に、月に9日の休日が入ります。

昼間は、2人体制の勤務が義務付けられていることから。夜勤明けの10時から15時まで、サービス残業を必ずやらされているそうです。

この勤務体系による残業代算定については、次回詳しく解説してまいります。

またお会いしましょう!

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残業代と代替休暇


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月60時間を超えた時間外労働に対して、労働基準法第37条第3項の中にこんな規定があります。

どういう規定かと言うと次のとおりです。

「使用者が、労使協定により、月60時間を超えた時間外労働に係る割増賃金(5割以上の率による割増賃金)を支払うべき労働者に対して、

当該割増賃金に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(年次有給休暇を除く)を与えることを定めた場合において、

当該労働者が当該休暇を取得した時は、当該労働者の月60時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、

当該5割以上の率による割増賃金を支払うことを要しない。」

えらい、長いですね!

解説しますと、月60時間を超えた残業に対しては、通常は5割増の残業代を支払わなければいけません。

しかし、その60時間を超えた部分の時間に対して、2割5分の残業手当を支払って、残りの2割5分に対応する休暇を与えることで帳消しにしてもいいよという規定です。

具体例を上げると、ある月に92時間残業をしたとします。

そうすると、60時間を差し引いた32時間に対して、その0.25を掛けた時間数、つまり8時間の休暇を与えるというものです。

要するに1日の休暇ですよね。

この、60時間を超えた32時間分の残業代というと、時間給換算が1,000円の方の場合、48,000円貰えるわけです。

それに代えて、40,000円貰って1日休暇を貰うかと言うことです。

私なら、お金貰っちゃいますけどね。

「その選択は、労働者の意思による。」のですから、好きな方を選んで下さい。

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労働白書から

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平成23年度版労働白書からこんなものを見つけました。

「主要6カ国における労働者1人平均年間総労働時間の推移」というものです。

ここから
(時間)
年 日本 米国 英国  カナダ ドイツ フランス
2005 1802 1801 1666 1735 1354 1466
2006 1811 1802 1648 1734 1352 1447
2007 1808 1799 1655 1734 1354 1468
2008 1792 1797 1634 1727 1351 1475
2009 1733 1776 1630 1699 1309 1469


ここまで

これをみると、やはり日本人の労働時間は長いのかなと思いますが、意外にアメリカが長いのにちょっとびっくりですね。


それと、日本が年間1,733時間だそうですが、「えっ!嘘だろう!」って思いませんか?


この統計を見る限り、厚生労働省の恣意的なものを感じざるを得ません。


年間1,733時間といったら、8時間労働だと年216日しか働いてないことになり、年150日近く休日だということになります。


実は、日本の場合はパート労働者を含んだデータなんです。


つまり、1日2・3時間からせいぜい長くて6時間のパートさんも含んだ平均値です。


ご自分と比べてみて下さい。絶対にあり得ませんよね。


一方、他国の場合は「各国によって母集団等データの取り方に差異があることに留意。」と書いてあるので、詳細については不明なんです。


パートを含んでいるのか、正規労働者のみのデータなのかが分かりません。


この資料を与えられた国会議員達は、「日本も他国と方を並べるようになった」などと安心しきって国会質問をしなくなります。


だからサービス残業みたいなものがはびこっているとしか思えません。


こういった統計というものは同じ基準で収集して初めて比較ができるものなのです。


こんなまやかしのデータに惑わされることなく、ご自分の労働時間の計算にしたがって残業代を請求しましょう。

私のメルマガ「残業代奪回通信」のバックナンバー1に労働時間を計算できるエクセルシートをプレゼントしているURLを掲載しています。よかったら受け取って下さい。


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労働行政運営方針


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毎年この時期になると厚生労働省から地方労働行政運営方針が発表されます。


各都道府県労働局長あてに出されるものです。かなり長いので興味のある方はご覧になってみて下さい。

労働行政運営方針はこちら

それを元に東京労働局からは、「行政運営方針」が発表になります。


ちなみに、東京労働局の今年度の最重点目標は以下の3項目となっています。



最重点目標
◆ ハローワークのマッチング力を強化し、安定した雇用の実現を図ります。


◆ 働き過ぎ、賃金不払、解雇などの問題に、優先的に対応します。


◆ 男性も女性も安心して働ける環境を作ります。


2番目にあるように賃金不払いはなくならないようで、残業代などもこの項目に該当します。


更に、送検事例(会社が東京労働局から送検された事例のことです。)が掲載されています。

この中で、残業代に関する事例が2つありますので紹介します。

事例 1
法定の割増賃金不払で書類送検

  足立労働基準監督署は、水道工事業者と同社代表取締役を労働基準法違反容疑で、東京地方検察庁に書類送検した。

〈 事件の概要 〉
平成21年3月1日から同年12月31日までの間、労働者4名に対し、1日8時間の法定労働時間を超える時間外労働時間を行わせた場合には時間単価の 25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないのに、法定の割増率を下回る残業代しか支払っていなかった。
 同署の是正指導に対し、同社は、是正報告書を提出したが、その後も是正しなかった。

事例 2
賃金不払残業で書類送検

  中央労働基準監督署は、北海道労働局との合同捜査の上、珈琲喫茶店をチェーン展開している経営会社及び代表取締役らを労働基準法違反の容疑で、東京地方検察庁に書類送検した。
 
〈 事件の概要 〉
  平成22年6月16日から同23年4月15日までの間、労働者8名に対し、法定の労働時間である1日8時間又は1週44時間を超えた労働を行わせたにもか かわらず、当該時間外労働に対し、通常の賃金額から2割5分以上の率で計算した割増賃金約179万円を支払わなかった。
  同署の是正指導に対し、同社は、是正期日までに是正しなかった。

やはり、残業代の不払いというのは、なくならないものですね。


ぜひ、自分の手でアクションを起こして下さい。


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月60時間を超える残業

これは、私の無料レポートでも触れていませんでしたが、労働基準法第37条第1項ただし書きに規定されています。


残業が長時間化すればするほど,それだけ労働者の個人的な生活の時間が奪われることになってしまいます。

また,不当に長時間の労働は,労働者の心身に悪影響を及ぼすことは今までの研究や裁判における労災認定によって証明されています。

過酷な長時間労働によって,過労死や過労による鬱などからの自殺などの事件も頻発していますよね。


そこで,使用者である会社に対して、割増賃金の負担を課すことによって,長時間労働を抑制し,労働者のワークライフバランスを図ろうとする観点から,月60時間 を超える残業に対しては,通常の場合の残業代の2倍の割増率での時間外手当を支払わなければならないという規定が,平成22年4月1日より改正施行されています。

会社に対して負担を大きくすることによって,労働者の長時間残業を抑制させようというのが,この規定の狙いです。

具体的には、月60時間を超える残業に対しては、50%の割増率で計算した残業代を支払わなければならないというものです。


それと、もうお気づきでしょうが、月60時間を超える残業のうち、深夜労働に対しては通常の割増率35%を加えた75%の割増率で計算した残業代を支払う義務があります。(すごい!)


なお、法定休日(週1日)における休日労働の場合には、通常の35%割増だけですが、法定外休日(祝日や週休2日制における土曜日など)は、この規定が適用されますから、やはり50%割増での残業代支払の義務が生じます。


ただし、残念なことがあります。

それは、この規定が適用されるのは、今のところ大企業のみということです。

つまり、圧倒的に多い中小企業に対しては猶予されていると言うことです。

中小企業の範囲については、日本標準産業分類に従っています。

参考URLhttp://www.mhlw.go.jp/za/0730/d27/d27-02.pdf


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週40時間超の残業代?



よく勘違いされることがあります。


それは、1日8時間を超えて労働した場合、その労働時間は残業となるけれど、それ以外は残業じゃないんじゃないの?というものです。


もちろん、1日8時間を超える労働時間は残業に相当します。それともうひとつ、1週間に40時間を超えた労働時間も時間外労働、つまり残業に相当するんです。


どういうことかというと、1日8時間勤務で土日がお休みの会社にお勤めの方の場合、法定休日は1週間に1日あればいいので例えば、土曜日に勤務しても翌日の日曜が休日であれば、休日労働には該当しないことがあります。


もちろん、就業規則の中に土日が休日と規定されている場合は休日労働になりますが、案外と法定休日は日曜とする規定がなされていることが多いようです。


そうすると、この土曜日の勤務はどういう扱いになるのでしょうか?


結論をいいますと、土曜日の勤務時間の全てが25%割増の残業に該当します。


つまり、月曜から金曜まで1日8時間で週40時間となり、これを超える労働時間は、全て25%の割増率で計算した残業になるというものです。


もちろん、深夜(22時から翌朝5時まで)に勤務した場合は、深夜労働になります。


ですから、ご自分のタイムカードをもう一度チェックして、週40時間を超えた週がないか調べてみる必要があります。


普段の日は8時間で退社してるけど、土曜日とかに勤務した日がないかよくよく見てみて下さいね。



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今日は9to5の勤務形態の方の残業代についてです。


9to5ですから、9時から17時までの拘束時間ですよね。


そうすると、間に1時間(45分以上)の休憩時間を挟みますから、会社の所定労働時間は7時間又は7時間15分ということになります。


そうすると、夕方5時を超えて残業する場合、1時間(又は45分)、つまり1日の労働時間が8時間までの時間に相当する残業時間というものは、通称「普通残業」という言い方をしますが、よく言われる25%の割増賃金の計算からは除外され、通常の時間単価による計算方法を行います。


つまり、割増率なしの残業ということになります。1日の労働時間が労働基準法が定めた8時間までは、通常の勤務の延長という考え方になるからです。


この考え方は、1週間についても同じで、週40時間までは、通常の勤務の延長ですから9to5で、週休2日制の方は、毎日1時間(又は45分)ずつ残業しても、割増率のない普通残業ということになります。


時間給で労働(雇用)契約をしている勤務形態の方は、その時間給で計算した金額がそのまま残業代ということになります。


月給制の方は、月の給与をその月の所定労働時間で割って得た時間給が計算の基となる時間給ということになります。


毎日毎日、残業しているのにちょっと損したような気分になりますね。


でも、これがずっと続くと感覚がマヒしてきて、もう当たり前のことになってしまうと残業という意識がなくなり、ひいてはサービス残業となりかねませんので、くれぐれもご注意くださいね。


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今日は、定額の残業代についてです。


よくありますよね、給料の中に「20時間分の残業代を含む」とかされている会社。


このこと自体は違法ではありませんが、就業規則や給与規定等に「20時間分の残業代を含む」という規定が明示されているか、なおかつ、時間当たりの金額や、実際の残業時間を精査する必要があります。


まず第1に、就業規則等に明示がない場合には、全ての残業時間が残業代という割増賃金計算の対象になるということになります。


次に、給与明細等において「時間外手当」又は「残業手当」といった風に通常の賃金と区別されていない場合も同様に全ての残業時間が割増賃金計算の対象となります。


3番目に、定額残業代を除く給料を、月の所定労働時間で割った時間単価で20時間の残業時間で掛け、割増率25%を加算した金額と定額の残業代を比較した場合、定額残業代の方が多ければ問題ありません。


4番目に、実際の残業時間と20時間なりの時間を比較して、実際の残業時間の方が多ければ、その差の時間は別途残業代として請求することができる訳です。


ところが、多くの会社では定額残業代を支払っているから残業代という割増賃金の問題は発生しないと、都合のいい解釈をしている場合がほとんどです。


ぜひ、就業規則、給与規定をよく読んで、給与明細とを比較しながら検討してみて下さい。


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みなし労働時間制と営業マンの残業代


この記事は無料レポートにも掲載していますので、興味がありましたらダウンロードして下さい。


君には十分な営業手当を払っている


Aさんはあるハウスメーカーの営業マンです。

時には朝早く建築現場に行ってお客様にお渡しする工事の進捗状況の写真を撮ってきて、会社に戻りお客様にメールで送信します。

また、ある時はお客様のご自宅を訪問して、夜遅くまでの打ち合わせと1日に12時間以上も働いています。

そこで、恐る恐る人事部長に尋ねてみました。

「あのう、私は朝から晩まで働いているのに、残業代は出ないんですか?」

人事部長からの返答はこうでした。

「営業職は残業も多いから、その意味で君には十分な営業手当を払っているし、1件受注したら歩合給も出しているじゃないか、営業なんて仕事を取ってきてナンボの世界だよ。」

Aさんはもうそれ以上問いただすことができませんでした。

「確かに、営業手当で同期の事務職の連中より5万円多く貰ってるよなあ。おまけに、ここのところほかの仕事が多すぎて受注もぱっとしないしなあ。」Aさんは黙らざるを得ませんでした。


さて、本当にそうでしょうか?


営業職などの上司の目が直接届かない社外で仕事をする場合や、研究開発職など本人の自由裁量の余地が大きい職種の場合、労働時間を把握することが困難となります。


そこで、法38条の2第1項で規定しているのが、みなし労働と呼ばれ、所定労働時間勤務したことにみなす制度です。

これも三六協定と同じように協定書を監督署に届け出ておかなければいけません。

このみなし労働を適用するには、さらに出勤時間や退社時間、休憩などを自分の裁量で決めている必要があります。

でも、現実は外勤の仕事が終わるごとに報告させられ、帰社後も遅くまで残って事務処理をするなど、1日中上司の目が光っており、裁量労働をしているとは言えず、残業代をカットする口実に使われています。

・職務手当とは

本来、特別な技術や資格を必要とする職務に対して支払われるものが、職務手当ですが、外勤の営業マンにも営業手当として基本給以外に支給されている場合があります。

この営業手当の中に時間外手当が含まれているとして、残業代を支払わない会社が多いようです。

職務手当と時間外手当は全く別もので、職務手当はその職務に対して支払われ、時間外手当などの残業代は所定労働時間を超えた場合に支払われるものです。

ただし、給与規定などに「職務手当の1部に定額の時間外手当を含む。」などと明記され、その定額部分が実際の残業時間に相当する残業代の平均を上回っている場合には適用可能です。

しかし、実際には定額部分の時間外手当が区別して示されていなかったり、実際の残業代を大きく下回っている場合などは、残業代の請求が可能となりますので、よくチェックして下さい。


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今回のサービス残業代を取り返せは、サービス残業となってしまっている、管理職の残業代が請求・奪回できるかについて書いていきます。


 労働基準法では、監督又は管理の地位にある者(管理監督者)は割増賃金、いわゆる残業代の請求の権利者から除外されています。


とすると、管理職は管理監督者なのかが問題となります。


そうであれば、残業代の請求ができないことになります。


 この点について厚生労働省では以下ののことを公表しています。

 
そして、この部分こそ、労働裁判においての裁判官の具体的判断基準となっているようです。


「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

  
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限勤務態様等の実態によって判断します。


企業内で管理職とされていても、次に掲げる判断基準に基づき総合的に判断した結果、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります。
 


1.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること


労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
   

2.労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること


労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。


「課長」「リーダー」といった肩書がある管理職であっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。


3.現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること


管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。


労働時間についてタイムカード等で厳格な管理をされているような場合は、<管理監督者とは言えません。


4.賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること


管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。


つまり、月々3万円くらいの役職手当しか貰っていない課長、リーダー、店長…という肩書を持っていても、上記に該当しなければ、時間外労働における割増賃金、いわゆる残業代を堂々と請求し、奪回することができるのです。


ぜひ、サービス残業代を取り返して下さい。


 具体的な請求のしかたや無料相談については、

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昨日、こんなコメントをいただきました。


パートの方からですが、毎日3時間くらいのサービス残業が続いているとのことですが、いくらくらい残業代が取り返せるかというご質問です。


賃金(時給)や、労働時間などの詳しいことは不明なので、一般的な内容で説明します。


1日4時間、週20時間の所定労働時間とします。時給は大都市を除くと700円くらいでしょうか。


そうすると、法定労働時間が1日8時間、週40時間ですから、1日4時間、週20時間分までは法内労働となりますから、割増賃金は発生せず、次のように計算します。


2年間はさかのぼって請求できますから、

3(時間)×22(日)×24(ケ月)×700(円)=1,108,800円


どうでしょう?パート代の年収分くらいのサービス残業代が請求できますよね。


最近取り扱った実際の事案では、時給700円の主婦パートの方で、1,098,677円のサービス残業代を請求し、無事取り返すことができました。


分からないことがあったら、ご質問下さいね、無料です。


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5回目の今回は、残業代等時間外労働及び休日労働の割増賃金の具体的な計算方法です。



解りやすくするために、時間給換算が1時間当たり1,000円として計算します。

時間外労働 
 8月 1日 午後 6時〜午後 8時 ⇒2hX1000      = 2,000円 


休日労働
 8月 7日 午前 9時〜午後12時 ⇒3hX1000X1.35 = 4,050円


時間外労働+深夜労働 
 8月12日 午後 6時〜午前12時 午後10時までと、午後10時からと分けて計算します
                   ⇒4hX1000      = 4,000円
                   ⇒2hX1000X1.50 = 3,000円


時間外労働⇒深夜労働⇒深夜労働+休日労働(8月20日を休日とします)
 8月19日 午後 6時〜午前2時  午後10時まで、午前0時、午前2時に分けます。
                   ⇒4hX1000      = 4,000円
                   ⇒2hX1000X1.5  = 3,000円
                   ⇒2hX1000X1.6  = 3,200円


以上のようになります。 
次回は具体的な請求方法を順を追って説明しますからお楽しみに

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